Вакансия на удаленке.
В компанию-поставщик лицензионного ПО СофтАльянс требуется HRBP под быстрый рост B2B.
Софт Альянс — поставщик лицензий, IT-решений и оборудования для крупнейших компаний России и СНГ. Более 7 лет на рынке. Более 5000 юридических лиц среди клиентов. Решения компании используют Сбер, РЖД, Газпром, Магнит, Татнефть и другие крупнейшие компании и госструктуры страны, поэтому у компании высокий масштаб, высокий темп и высокая цена результата.
Исторически компания выросла на тендерном рынке. Сейчас главный драйвер роста — B2B-направление, которое компания развивает как отдельный внутренний стартап внутри компании.
В компанию не ищут HR “для поддержки процессов”. Ищут человека, который соберёт коммерческий найм, усилит команду и поможет бизнесу расти через сильных людей.
Задача роли:
Нужен сильный HRG / HRBP, который зайдёт в текущую ситуацию, быстро поймёт узкие места и соберёт управляемый HR-контур под рост B2B.
По сути, это роль человека, который:
- Быстро закрывает критичные роли
- Не пускает в систему слабых людей
- Выстраивает нормальную адаптацию и контроль испытательного срока
- Держит руководителей в сроках и обратной связи
- Превращает найм из хаоса в понятную систему
- Влияет не на “HR-процессы”, а на скорость роста бизнеса
- Это не роль для мягкого HR
- Это роль для результатника
Что нужно будет вытащить:
Сейчас нужен человек, который поможет быстро усилить коммерческий контур.
В фокусе:
- Лид-менеджеры B2B
- КАМы
- РОП
- Смежные роли, критичные для роста направления
Нужен не поток резюме. Нужны сильные выходы в работу. Не интересует HR-активность ради HR-активности. Интересует: скорость, качество, прохождение испытательного срока, управляемость воронки, включённость руководителей, люди, которые реально усиливают бизнес.
Главный результат роли:
Через вас в бизнесе должно появиться следующее:
- Критичные вакансии закрываются в срок
- Воронка найма прозрачна и управляется в цифрах
- Сильные кандидаты не зависают и не теряются
- Руководители не тормозят обратную связь
- Новички выходят и доходят до результата, а не просто до оформления
- Слабые кандидаты и слабые сотрудники отсеиваются быстро
- Собственник и руководители видят честную картину по найму, выходам и рискам
- HR становится контуром роста, а не функцией сопровождения
Что вы будете делать:
Собирать коммерческий найм:
- Закрывать критичные роли в B2B-направлении
- Выстраивать воронку подбора по этапам, срокам и качеству
- Обеспечивать движение кандидатов без зависаний
- Быстро выводить сильных кандидатов до оффера и выхода
- Не тратить время бизнеса на слабых людей
Работать с руководителями как с заказчиками результата:
- Быстро снимать профиль роли и критерии успеха
- Держать руководителей в ритме
- Дожимать обратную связь по кандидатам
- Не позволять вакансиям зависать из-за человеческой рыхлости
- Говорить с бизнесом на языке результата, а не на языке HR-формальностей
Выстраивать адаптацию и контроль испытательного срока:
- Запускать онбординг и адаптацию
- Контролировать выход человека в работу
- Видеть, кто реально тянет, а кто нет
- Вовремя поднимать риск и предлагать решение
- Делать так, чтобы выход сотрудника превращался в результат, а не в “мы его наняли”
Наводить систему и аналитику:
- Собирать воронку, конверсии, сроки, причины потерь
- Делать понятную отчётность для руководителей
- Видеть, где ломается найм, и быстро это чинить
- Выстраивать рабочие правила и процессы, которые ускоряют подбор и усиливают качество
Компании подойдёт человек, который:
- Уже работал в роли HRG / HRBP / Руководителя подбора и адаптации
- Умеет закрывать коммерческие и управленческие роли
- Умеет работать в высокой скорости и неопределённости
- Умеет держать воронку, сроки и руководителей
- Умеет дожимать, а не “мягко сопровождать”
- Умеет отличать сильного кандидата от красиво упакованного
- Умеет быстро собирать систему там, где до него был хаос
- Понимает, что HR влияет на деньги бизнеса, а не только на процессы
Что для компании критично
- Вы - результатник, а не задачник
Для вас важны:
- Сильные выходы
- Скорость закрытия
- Прохождение испытательного срока
- Управляемость
- Качество людей
- Влияние на рост бизнеса
- Выручка на человека
Вы не разваливаетесь под нагрузкой:
- Не ноете
- Не плывёте в многозадачности
- Не ждёте идеальных условий
- Умеете быстро принимать решения и двигаться
Вы умеете держать рамку:
- Умеете дожимать руководителей
- Умеете требовать обратную связь
- Умеете держать сроки
- Умеете быть жёстким без истерики
Вы взрослый человек:
- Пишете и говорите по делу
- Не прячетесь за общими словами
- Не переносите ответственность на рынок, кандидатов и обстоятельства
- Умеете быть автономным
Будет большим преимуществом:
- Опыт найма КАМов, РОПов, лид-менеджеров, B2B-продажников
- Опыт в B2B
- Опыт работы в быстрорастущих компаниях
- Опыт настройки ATS / HRM / Bitrix24 / Talantix / СберПодбор и других систем
- Опыт, где от качества найма реально зависели деньги бизнеса
Компания предлагает:
- Сильную компанию с реальным рынком, репутацией и клиентской базой
- Роль внутри одного из ключевых направлений роста
- Прямое влияние на людей, скорость и деньги
- Удалённый формат
- Доход от 250 000 р на руки + бонус за результат
- Оформление по ТК РФ
- Возможность быстро вырасти в более сильную HR-роль вместе с направлением
- Среду, где ценят силу, взрослость и реальный вклад
Эта роль не подойдёт, если вы:
- Любите долго входить в контекст без движения
- Не умеете закрывать коммерческий найм
- Боитесь требовать от руководителей скорость и обратную связь
- Хотите быть сервисной функцией без веса
- Умеете красиво говорить про HR, но слабо влияете на бизнес
- Не выдерживаете высокий темп, плотность и ответственность
Это роль, где можно:
- Реально вытащить ситуацию
- Собрать критичный для роста контур
- Влиять на скорость роста B2B-направления
- Работать рядом с сильным бизнесом
- Быстро показать силу и быстро вырасти
Этапы отбора:
- Практические вопросы
- Интервью с собственником
- Тестовое задание
- Финальная защита
- Выход
Компании нужен не “хороший HR”. Ей нужен человек, который умеет понять - собрать - дожать - вывести в результат.
Если это про вас = откликайтесь с ответом на 3 вопроса:
- Опишите ситуацию, где вы заходили в слабый или хаотичный контур найма. Что было на входе, что вы изменили за первые 30 дней и какой результат получили в цифрах?
- Если через 7 дней по критичной вакансии нет ни одного сильного кандидата, что вы меняете в первую очередь?
- Какие 5 метрик вы считаете ключевыми для управления коммерческим наймом и почему именно они?