Поставщик швейной фурнитуры МАГ в поиске Директора по персоналу, который строит команды, развивает людей и влияет на бизнес-результат.
Ожидания от кандидата:
- Опыт HR-директором/Head of HR от 3 лет (не роль помощника, и не HRBP без ответственности за HR-функцию/команду/метрики)
- Опыт работы в товарной/торговой компании: дистрибуция, e-commerce, опт/розница, логистика (не услуги и не «чистое производство» без торгового контура)
- Практический опыт управления HR-функцией в компаниях от 50 сотрудников
- Понимание, как выстраиваются эффективные команды, а не формальная «корпоративная культура»
- Высшее образование; профильное в HR/психологии/менеджменте — плюс
Реальный опыт работы с HR-метриками и управленческими решениями на их основе:
- eNPS(или аналогичные регулярные замеры вовлечённости — важно именно управление, а не “опрос ради опроса”)
- Вовлечённость/климат
- Текучесть
- Командная динамика, управленческие роли, работа с руководителями
Опыт развития персонала, а не только подбора:
- Построение персональных треков развития
- Работа с потенциалом сотрудников
- Развитие руководителей
Нужен практик, который:
- Понимает людей
- Понимает бизнес
- Берёт ответственность за результат
Зоны ответственности:
- Формирование и реализация HR-стратегии, связанной с целями бизнеса
- Управление вовлечённостью, климатом, обратной связью, повышение качества взаимодействия в командах
- Усиление руководителей и команд: инструменты, ритмы, управленческие практики
- Работа с офисом и складом как с разными средами (разные мотивации, текучесть, коммуникации, процессы)
- Переход от реактивного HR к управляемой системе с понятными метриками и циклами улучшения
Построение системы развития персонала:
- Индивидуальные треки роста
- Управленческие и экспертные траектории
- Развитие ключевых сотрудников и кадровый резерв
Формат работы:
- Полная занятость
- Прямое взаимодействие с собственником
- Реальные полномочия и ответственность за результат
Откликнуться с сопроводительным письмом:
- В какой товарной/торговой компании вы работали HR-директором и какая была численность?
- Как вы использовали eNPS/замеры вовлечённости на практике: что измеряли, какие решения принимали, что изменилось в динамике?
- Как вы выстраивали развитие персонала и персональные треки — примеры (не общие слова): для специалистов, для руководителей?
- Самый сложный командный/управленческий кейс, который вы решали как HRD — что сделали и какой результат получили?
- Почему вам интересна именно эта роль?